Con el rediseño de la oferta de valor al empleado, es importante reconocer el esfuerzo y los logros del equipo dado su impacto en indicadores como la motivación y el compromiso laboral.
Reflexionemos sobre uno de los factores básicos en materia de compromiso, ambiente organizacional y engagement: el reconocimiento. En mi experiencia, aunado a la variable de compensación, es uno de los aspectos que consistentemente resultan muy bajos cuando se mide en la apreciación de los colaboradores. Por ello, más vale ponerle atención y asumirlo con la seriedad que amerita.
Hoy que estamos replanteando las propuestas de valor a los colaboradores, es momento de reconocer el esfuerzo y los logros del equipo, considerando su impacto directo en la motivación, el compromiso y, en consecuencia, en el desempeño general de la organización. Sin embargo, no debe ser arbitrario; sino tener un fundamento sólido en la evaluación del desempeño, que a su vez tendría que estar alineada con una estrategia organizacional global basada en los resultados.
El primer paso para instaurar una cultura de reconocimiento eficaz es consolidar una evaluación del desempeño que sirva de base. Este proceso permite identificar con claridad quiénes están logrando los resultados esperados y en qué áreas los colaboradores destacan. Por igual, una revisión correctamente estructurada ofrece una visión objetiva del rendimiento de cada integrante del equipo, lo que permite evitar sesgos y asegurar la equidad en el entorno laboral.
Cuando el reconocimiento se basa en datos concretos y medibles derivados de la evaluación del desempeño, no sólo se recompensa a quienes lo merecen, sino que se establece una cultura que promueve la excelencia. Además, este enfoque contribuye a una mayor transparencia y claridad, dado que cada colaborador sabe en qué parámetros se basa el sistema de recompensas.
Asimismo, para que la medición del desempeño sea realmente efectiva, debe estar vinculada a una estrategia más amplia que abarque los objetivos de la organización. Esto significa que los indicadores de desempeño deben seguir el cumplimiento de tareas individuales y cómo agregan valor a las metas generales.
De este modo, se fomenta un sentido de propósito y pertenencia que motiva a los colaboradores a seguir mejorando y contribuyendo al logro colectivo. Recordemos que, a nivel individual, cada colaborador tiene expectativas, metas y talentos diferentes, por lo que es esencial que el reconocimiento se ajuste a estas particularidades. Esto no sólo impulsa a cada empleado de manera personal, sino que refuerza la percepción de que la organización valora las aportaciones únicas de cada persona del equipo.
No obstante, el reconocimiento también debe extenderse al equipo como un todo. A medida que los grupos de trabajo o por proyecto colaboran para alcanzar metas comunes, es crucial que se reconozcan los logros de conjunto, reforzando la importancia del trabajo colaborativo y la cohesión organizacional. Así, se estimulan comportamientos como la coordinación y el apoyo mutuo, indispensables para el crecimiento sostenido de la empresa.
Cinco estrategias para hacer del reconocimiento un factor de mejora continua
Para que el reconocimiento se convierta en una herramienta efectiva de transformación organizacional, es necesario adoptar estrategias que puedan implementarse de manera continua y práctica. Aquí les comparto cinco que promovemos en AMEDIRH.
- Retroalimentación constante y constructiva: No es necesario esperar a una evaluación anual para reconocer a los colaboradores. La retroalimentación debe ser continua y oportuna, enfocándose tanto en los logros como en las áreas de mejora. Esto crea un ciclo de aprendizaje y adaptación que impulsa el crecimiento personal y profesional.
- Incentivos alineados a los logros: El reconocimiento no siempre tiene que ser monetario, pero ofrecer incentivos tangibles, como bonos, días libres o capacitaciones, puede ser una excelente manera de motivar al equipo. Estos incentivos deben estar claramente alineados con el desempeño y los logros obtenidos.
- Celebrar los logros colectivos: Cuando un equipo cumple una meta importante, es esencial celebrarlo. Estos rituales son momentos para reconocer el esfuerzo que, además, apuntalan el sentido de comunidad y trabajo en equipo dentro de la organización.
- Desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento: Una de las formas más poderosas de reconocimiento es ofrecer a los colaboradores oportunidades para desarrollarse dentro de la organización. Al ofrecer capacitación continua, promociones internas o nuevos desafíos, se demuestra que la empresa valora y confía en el potencial de su gente.
- Reconocimiento público y privado: Mientras que algunos colaboradores valoran ser reconocidos públicamente frente a sus compañeros, otros prefieren un reconocimiento más discreto. Es importante conocer las preferencias de cada miembro del equipo y adaptar el tipo de reconocimiento a cada uno. De igual forma, vale la pena identificar cuáles son las expectativas de reconocimiento de la gente, ya que pueden variar de acuerdo con el segmento generacional.
Para que la cultura de reconocimiento sea efectiva y genuina, es fundamental que el ejemplo provenga de la dirección general y los líderes de la organización. Son ellos quienes deben someterse primero a procesos de evaluación de su propia contribución, mostrando así un compromiso con la mejora continua. Cuando sucede en este sentido, se envía un mensaje claro a los equipos: “todos estamos aquí para aprender y mejorar”.
Este enfoque fortalece la credibilidad de los líderes y genera una cultura organizacional más abierta y participativa, donde los colaboradores se sienten seguros al recibir y dar retroalimentación. Además, al evaluarse a sí mismos, los líderes pueden detectar áreas de oportunidad en sus estilos de liderazgo y adaptar sus estrategias para motivar y reconocer mejor a sus equipos.
Artículo tomado de El Economista, lea el original aquí.