Los desafíos a los que se enfrentan las áreas responsables de la atracción y retención del talento no son pocos, pero el análisis de datos puede ayudar con ello.
El mercado laboral está virando hacia una ruta en donde el mismo saco no puede quedarles a todos y es necesario mirar con atención lo que necesita y quiere el colaborador, sobre todo en un entorno de retención y atracción de talento.
Esta fue una de la conclusiones del foro Futuro Laboral de México, organizado por Indeed, donde también se abordó el tema de la tecnología, el aliado en esta dinámica de cambio acelerado en todo el mundo.
Durante las conversaciones se estableció que es fundamental que las empresas identifiquen el talento en función de la adaptabilidad, creatividad, inteligencia emocional y otras soft skills, o habilidades blandas, además de las competencias técnicas, mientras se ajusta al mismo tiempo las estrategias de contratación y retención.
Entre los retos que enfrentan las organizaciones y su área de Recursos Humanos está el entender que cada persona tiene un entorno diferente y las empresas deben buscar operar en realidades distintas.
Esta personalización también tiene que ver con la flexibilidad laboral que buscan y quieren los candidatos, así como que hay quien desea modelos de trabajo híbrido y hay quienes desean que el trabajo sea totalmente presencial.
Una de las reflexiones destacadas es que dentro de las compañías, los departamentos de gestión de talento deben aprender a hablarles a los tomadores de decisión, hablarles en su idioma.
Para ello, la mayoría de las ocasiones son necesarios los datos, por ejemplo, para demostrarles que las personas suelen ser más productivas cuando les das modelos de trabajo flexible, como el home office, que hoy está siendo cuestionado al grado de que empresas como Amazon han regresado a la presencialidad de tiempo completo.
El departamento de recursos humanos debe tener un científico de datos que ayude a ver más allá, se expuso durante el foro.
De esta manera, otro reto que se suma a la labor de las áreas encargadas de encontrar el talento para las empresas es entender que a los líderes de opinión dentro de la organización se les tiene que convencer de hacer cambios, de tener modelos flexibles de trabajo, y para ello la información generada del análisis de datos es importante.
Redefiniendo el talento y cómo conseguirlo
Durante su participación en el foro, Ricardo Migoya, fundador de la plataforma Maslow, aseguró que el reconocer distintas formas de trabajo es una manera de conseguir y retener al talento.
«Siempre ha estado claro que las necesidades y preferencias del trabajo de cada persona son únicas pero la estructura organizativa tradicional nunca lo ha reconocido», aseguró.
Agregó que el trabajo híbrido presenta una forma de democratizar las oportunidades y llegar al talento donde quiera que esté. Incluso, en este momento hay entre 30 y 35 millones de trabajadores digitales en el planeta.
Enfoque en habilidades
Durante el foro, Nelson Gómez, director de Indeed México, aseguró que los empleadores deben adoptar un enfoque más amplio considerando las múltiples habilidades para adquirir talento desde una perspectiva más equitativa y diversa.
“A medida que las empresas en México adaptan sus estrategias de contratación, deben priorizar no sólo las habilidades sino también las áreas de oportunidad de cada persona. Por ejemplo, quizá alguien no maneje bien las innovaciones tecnológicas, pero tiene muchas ganas de aprender y capacitarse constantemente. Esta cultura de apoyo mejora la satisfacción de los empleados y al mismo tiempo impulsa el rendimiento organizacional”, dijo.
El aprendizaje continuo debe ser algo que rija a todos los involucrados en el mercado laboral, porque de acuerdo con una encuesta de Indeed, siete de cada 10 mexicanos considera importante aprender sobre nuevas tecnologías en los próximos cinco años.
El directivo consideró que, en los empleos del futuro, las empresas no solo incorporarán a personas con perfiles y habilidades específicas, sino que también las prepararán para los retos y cambios de entornos cada vez más competitivos, para mantener la competitividad en la industria y contar con empleados más autosuficientes para enfrentar nuevas transiciones relacionadas con la tecnología y las nuevas generaciones.
Artículo tomado de El Economista, lea el original aquí.