He contratado a innumerables personas para trabajar conmigo, pero no siempre ha salido bien. Aquí están los tres mayores errores al contratar y cómo evitarlos.
- Prioriza el carácter y la compatibilidad sobre las habilidades técnicas durante el proceso de contratación.
- Contrata por excelencia actual; permite que el puesto crezca con el potencial del candidato.
ecuerdo haber entrevistado a alguien para un puesto en Square hace años, cuando yo trabajaba ahí como gerente de ingeniería. Este candidato dominaba las habilidades blandas requeridas para el puesto, pero no conocía nuestra tecnología.
No conocer la tecnología utilizada en una gran empresa de tecnología parece una buena razón para no contratar a alguien, pero el 80% de la tecnología que usamos ahora, en ese momento ni siquiera existía. Con el tiempo, entendí que el mayor error que podría haber cometido habría sido no darle el trabajo, y tuve la suerte de darme cuenta justo a tiempo.
A continuación, explicaré otros grandes errores de contratación, incluyendo algunos que casi cometo y otros que sí he cometido. Utiliza esta información para guiar tus decisiones de contratación, y así podrás confiar en las personas que elijas para que formen parte de tu equipo.
1. No contrates talento sobre carácter
«¿Qué tan familiarizado estás con JavaScript?» es una de las preguntas menos valiosas que puedes hacer en una entrevista. No me malinterpretes, hay un lugar para la evaluación técnica durante el proceso de contratación. Pero como líder, hay mejores formas de utilizar tu tiempo.
Al final del día, puedo enseñar JavaScript a casi cualquier persona, o al menos a cualquiera que haya llegado lo suficientemente lejos en el proceso de contratación como para tener una conversación cara a cara conmigo.
Algo que no puedo enseñar es cómo llevarse bien conmigo. La compatibilidad puede desarrollarse hasta cierto punto, pero gran parte es innata. Está o no está.
Tu tiempo en una entrevista se aprovecha mucho mejor haciendo preguntas que hablen del carácter del candidato. He escrito un artículo completamente separado sobre eso, que puedes leer aquí.
2. No asumas que el pedigrí es lo mismo que el valor
El hecho de que un candidato haya asistido a una universidad prestigiosa o trabajado en una gran empresa puede abrirle la puerta. Pero nunca debería ser suficiente para que obtenga el trabajo de manera automática.
No todos los que fueron a Harvard o Yale son genios, y no todos los que trabajaron en Microsoft son visionarios. La reputación de una institución puede sugerir algo notable sobre las personas asociadas con ella, pero no te garantiza nada.
De hecho, muchos estudiantes que asisten a universidades de la Ivy League son curiosamente reservados sobre ello, porque quieren que su trabajo y carácter hablen por sí mismos. Tener grandes nombres en un currículum podría significar que alguien es excepcional, pero también podría significar que confían en esos nombres para hacer el trabajo por ellos.
Puedes (y deberías) aplicar el mismo pensamiento a la experiencia específica de un candidato. Puede que hayan gestionado un gran equipo en su último trabajo, pero eso no significa necesariamente que puedan hacerlo en tu empresa.
Lo que aparece en su currículum les consigue la entrevista. Lo que dicen durante la entrevista les consigue el puesto de trabajo.
3. No contrates a alguien para que crezca en el puesto
Este punto probablemente sea un poco confuso porque parece contradecir la sabiduría convencional. ¿No se supone que debes poner a las personas en posiciones donde desarrollen mejores habilidades con el tiempo?
Por supuesto. Sin embargo, la cultura de tu empresa y tu estilo de liderazgo ayudarán al candidato adecuado a crecer, incluso si está sobrecalificado cuando empieza. Y es mucho mejor contratar a alguien que pueda sobresalir en su puesto desde el primer día que a alguien que necesite ser guiado constantemente.
No contrates a una persona que deba adaptarse al puesto; busca a quien haga que el puesto evolucione con sus habilidades. Si crees que tu empresa crecerá (y con suerte lo hará), entonces el puesto debería poder crecer con sus habilidades.
Volvamos al ejemplo que presenté al inicio de este artículo: el candidato que no conocía la tecnológica de Square. Ese candidato terminó prosperando en su rol, aunque ahora la tecnología requerida es completamente diferente. En otras palabras, el puesto eventualmente se adaptó a sus habilidades blandas y a su carácter.
La forma en que contratas a un candidato marca el tono de tu relación profesional
Demasiadas personas ven la contratación de alguien como una simple cuestión de sí o no, pero es mucho más que eso. Contratar a un candidato es la primera interacción que tienes con tu futuro empleado, y el modo en que lo haces afecta la relación profesional desde el principio.
Las habilidades técnicas, referencias sólidas y el potencial de crecimiento son cualidades valiosas en un candidato. Pero el carácter de una persona, sus logros y su capacidad para sobresalir, son indicadores mucho más claros de lo exitosos que pueden llegar a ser.Recuerda: la contratación no significa que dejes de aprender sobre una persona, sino que es cuando realmente comienzas a conocerla.
Artículo tomado de Entrepreneur, lea el original aquí.