Los aumentos salariales hoy dependen de las fluctuaciones económicas y decisiones políticas, lo que a menudo hace que los trabajadores pierdan poder adquisitivo frente a la inflación.
En México, el incremento del salario mínimo ha sido un tema recurrente en las políticas laborales, especialmente en los últimos años, donde la inflación ha erosionado el poder adquisitivo de los trabajadores. Ante esta situación, surgió una propuesta de elevar a grado constitucional la garantía de que cualquier incremento al salario mínimo sea siempre superior a la inflación.
La Cámara de Diputados discute hoy una reforma al artículo 123 de la Constitución, a la que se ha denominado Reforma Salarial, la cual también propone una nueva estructura para los salarios mínimos en México. De ser aprobada, la ley establecería dos tipos de salario mínimo: el general, aplicable a áreas geográficas determinadas, y el profesional, dirigido a sectores específicos de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.
El impacto de una modificación constitucional tendría efectos a largo plazo. Actualmente, los aumentos salariales están sujetos a fluctuaciones económicas y decisiones políticas, lo que provoca que muchas veces los trabajadores pierdan poder adquisitivo frente a la inflación.
Para Roberto Ventura, socio fundador de Neos RH Consultores, la implementación de una medida que garantice aumentos por encima del índice inflacionario tendría un impacto directo en el bienestar de millones de personas, pero también presenta desafíos para las empresas, que tendrían que adaptar sus costos laborales.
¿Qué implica este cambio? “(Elevar a grado constitucional) que los aumentos del salario mínimo superen la inflación ayudaría a cerrar la brecha entre los costos de vida y los salarios, sobre todo para los sectores más vulnerables», dice Ventura. “Esta propuesta podría garantizar que los mexicanos no se vean atrapados en ciclos de pobreza a causa de aumentos insuficientes en sus ingresos”.
El experto consultado reconoce que el salario mínimo tiene efectos directos en la economía, no solo como herramienta de protección, sino como palanca para impulsar el consumo interno. Al garantizar un poder adquisitivo más alto, se espera que aumente la demanda de bienes y servicios, lo que podría generar un efecto positivo en diversas industrias.
La situación actual del salario
De acuerdo con el Estudio de Remuneración México 2024-2025 de PageGroup, el 46% de los profesionales mexicanos no está satisfecho con su salario actual; un hecho que los impulsa a buscar mejores oportunidades laborales.
Aunque el 77% de los empleadores planea aumentar los salarios en el próximo año, estos incrementos suelen estar alineados con la inflación, entre un 5% y 6%, lo que muchas veces no es suficiente para cubrir las expectativas del talento.
Esta falta de satisfacción salarial se percibe en una alta rotación laboral, donde el 61% de los trabajadores siente que no tiene oportunidades claras de crecimiento en su empleo. A largo plazo, la falta de programas salariales que vayan más allá de la inflación afecta a los empleados y a las empresas que enfrentan dificultades para retener al talento.
Sectores y posiciones en alta demanda
El estudio también señala que los sectores de tecnología, ventas, marketing, salud y manufactura siguen siendo los más demandados en México. En particular, la industria de la tecnología ofrece algunas de las mejores oportunidades salariales, con sueldos que oscilan entre 65,000 y 90,000 pesos mensuales para ingenieros especializados, según su nivel de experiencia y la región donde trabajen.
La falta de talento calificado en tecnología también es un reto para las empresas que dependen de la digitalización y la innovación. A medida que México se posiciona como un centro clave para la industria tecnológica en América Latina, atraer y retener talento en este sector será vital para el crecimiento económico a largo plazo.
Elizabeth Paullada, Managing Director de PageGroup, señala que “es fundamental que las empresas reconozcan que las expectativas salariales y no salariales de sus empleados están cambiando, y que un enfoque integral que combine compensación económica con beneficios emocionales favorece la atracción y la retención del talento diverso”.
Adicionalmente, sin programas adecuados de inclusión generacional y desarrollo de talento, la firma de reclutamiento advierte que las empresas podrían tener dificultades para mantenerse competitivas en el ámbito internacional.
Diversidad generacional, ¿cómo afecta al mercado laboral?
El mercado laboral en México está experimentando una transformación, marcada por la coexistencia de cuatro generaciones dentro de las empresas. Sin embargo, a pesar de los avances en muchas áreas, uno de los retos más importantes es la falta de preparación de las empresas para gestionar esta diversidad generacional.
Según el Estudio de Remuneración de la firma de reclutamiento, una de cada tres empresas mexicanas aún no cuenta con programas específicos para manejar la convivencia entre distintas generaciones.
“El hecho de que una de cada tres empresas no tenga programas para gestionar la convivencia generacional es una señal de que aún hay mucho trabajo por hacer. Las empresas deben priorizar la creación de ambientes laborales inclusivos y flexibles que permitan a las distintas generaciones colaborar de manera efectiva y sentirse valoradas”, dijo Paullada.
El estudio revela que las expectativas de las generaciones son muy distintas, y las empresas que no logren adaptar sus políticas a esta realidad corren el riesgo de perder competitividad en el mercado laboral.
De las cuatro generaciones activas, los millennials, que representan el 43% de la fuerza laboral, son el grupo más numeroso, seguido por la Generación X con otro 43%. Los centennials, aunque en crecimiento, representan el 8.5% del total, mientras que el 5.5% restante está simbolizado por los baby boomer.
En cuanto a preferencias, los millennials y centennials valoran en gran medida el trabajo flexible y el equilibrio entre la vida personal y laboral. El 72% de los empleados prefiere un esquema de trabajo híbrido, donde puedan combinar el trabajo remoto con la presencialidad.
Sin embargo, los baby boomers y parte de la Generación X se inclinan más hacia la presencialidad, lo que genera tensiones en la gestión de políticas laborales homogéneas. Aunque, también es cierto que las generaciones más jóvenes están influyendo en el comportamiento de sus predecesores.
Esta diversidad en las expectativas laborales plantea la necesidad de que las empresas desarrollen programas de inclusión generacional que aborden estas diferencias y fomenten una cultura organizacional cohesionada.
La falta de estrategias para integrar a las diferentes generaciones puede traducirse en un aumento de la rotación laboral, la insatisfacción de los empleados y, en última instancia, una pérdida de competitividad.
El mercado laboral requiere de flexibilidad y capacidad de adaptación. Oliver Odreman, Senior Director de PageGroup, mencionó que “hoy en día, el talento busca más que una remuneración económica; las oportunidades de desarrollo, la flexibilidad laboral y un liderazgo efectivo son factores igual de importantes para la retención de los empleados”.
“Sin programas de inclusión generacional, las empresas corren el riesgo de perder talento valioso que no se siente identificado con las políticas y el ambiente laboral”, concluyó Fabio Zapata, Executive Director en PageGroup.
Artículo tomado de Expansión, lea el original aquí.